Jdi na obsah Jdi na menu
 


Nové číslo časopisu "Moderní řízení" 08/2009 přineslo jako vždy opět několik podnětných článků. Z obsahu vybírám a doporučuji přečíst v plném znění.

Obrazek


"Hledání skrytých talentů mezi zaměstnanci"

Talenty se firmy snaží nalézt a přilákat, nebo se mohou podívat do vlastních řad.
Jak na to?

• Přeměňte projev uznání za dobrou práci v přátelský rozhovor a ptejte se zaměstnance, jak to dokázal, v čem byla jeho motivace, jaký postup či přístup zvolil.

• Analyzujte nejen to, co lidé dělají, ale i to, jak myslí. Za dobrými výsledky je vždy určitý způsob myšlení. Snažte se tento myšlenkový proces identifikovat.

• Ptejte se, jaké důvody jsou za preferencemi zaměstnanců. Dobří manažeři vědí, co jejich zaměstnanci rádi dělají. Vynikající manažeři si dají tu práci a zjistí, proč to rádi dělají a tím zjistí, čím vším je dáno zaujetí konkrétní osoby pro konkrétní činnost.

• Ptejte se na sny svých spolupracovníků. Ptejte se spolupracovníka, jakou pozici by ve firmě nejradši vykonával, pokud by si mohl vybrat. Když např. řekne, že jeho snem je cestovat a učit se cizím jazykům, je pravděpodobné, že by mohl dobře pracovat v oddělení péče o zahraniční klienty. Přestane pak uvažovat o odchodu z firmy a získá novou motivaci.

Pokud bude manažer jednat s každým zaměstnancem, jako by to byl oceán talentů, bude se zajímat o své lidi a klást vhodné otázky, může mezi svými zaměstnanci objevit cenné talenty. Pak už půjde jenom o to, nalézt vhodný způsob, jak tyto talenty využít a rozvíjet.

"Manažeři selhávají v komunikaci"

Průzkumy ukazují že hodnocení komunikace top manažerů se zaměstnanci je často méně než 50%. Proč tomu tak je?

Nepřemýšlejí o tom - komunikaci se zaměstnanci považují za vedlejší záležitost.

Vytvářejí si překážky - myslí si např., že o určitou záležitost zaměstnanci nemají zájem - předjímání...

Nezajímají se o lidi - jejich ego je tak silné, že nepřipustí upřímný zájem o řadové zaměstnance firmy.

Bojí se konfliktů - nechtějí informovat o nepříjemných záležitostech, které by mohli vyvolat negativní reakce. Ze strachu z konfliktu raději top manažer mlčí.

Nepřipraví se dobře na komunikaci se zaměstnanci - nevěnují dostatek času a přemýšlení přípravě komunikace, neuvědomí si, koho mají před sebou,co chtějí sdělit a jaká forma komunikace může být nejúčinnější.

"Vzácné umění učit se z chyb"

Proč se lidé neučí ze svých chyb? Jsou dvě nejčastější reakce na chyby: buď se tvrdě bráníme přiznat si chybu, nebo ji naopak zveličujeme. Pokud se manažer nepoučí z chyby, je pravděpodobné, že bude chybovat znovu a znovu. Opakováním chyb se člověk učí chybovat, chybné konání se mu stává návykem.
     Z chyb se často neučíme také proto, že si neuvědomujeme, co nás čeká, když se nepoučíme, a co naopak můžeme získat, když si z každé chyby něco vezmeme.

Co je vlastně chyba? Chybou je vše , v čem se jednání manažera odchyluje od žádoucího modelu jednání s lidmi, vedení lidí, rozhodování a řízení procesů. Takové jednání produkuje nežádoucí účinky - pokles výkonnosti, vyrobení nekvality, atd.

Příčiny chyb:
- chybějící informace, znalosti, dovednosti
- jednání v časové tísni
- změny okolností v průběhu realizace
- osobní emocionální vlivy, např. sympatie a antipatie vůči něčemu / někomu
- nepozornost, nedbalost, opomenutí udělat něco důležitého, splnit slib
- nedostatečná emoční inteligence
- tolerance k chybám a chybnému konání

Co znamená učit se z chyb?
Vidět v chybě pozitivní stránku. Každá chyba může být zdrojem nových informací, podnětem k věcné změně nebo k sebezdokonalení vedoucího.

Čtyři fáze učení se z chyb:

1) Přijmout chybu bez emocí, vnímat jí ne jako osobní selhání, ale jako příležitost k nápravě, změně a učení.

2) Zjistit důsledky chyby a najít způsob, jak je napravit či zmírnit.

3) Určit příčiny,jejich relativní význam, vzájemné vazby, a stanovit na kterou z nich přednostně působit.

4) Poučení: Jak příště jinak a lépe, jak řešit prevenci.

Níže deset bodů pro inspiraci, jak budovat firemní kulturu podporující učení se z chyb.

Obrazek

Obrazek


zpět