Jdi na obsah Jdi na menu
 


MANAGER vs. VŮDCE

V podstatě se dá rozdělit vedení a řízení lidí do těchto dvou základních způsobů.
Každý je postaven na trochu jiném přístupu a v ideálním případě leader jakékoliv skupiny lidí používá a kombinuje oba tyto způsoby vedení a to proto, že v každé skupině jsou lidé, kteří "slyší" na jeden z těchto přístupů. Podívejme se, na čem jsou založené a pojďme je trochu rozebrat.

MANAGERSKÝ je způsob využívající systémové řízení lidí. Platí na ty,
kteří potřebují  Obrazekpřesně vymezená pravidla, kompetence, hranice a lidé,
kteří potřebují motivaci a odměňování z vnějšku (rétorikou MBA extrinsické odměňování). Je to způsob vedení, který je více o vnitrofiremních instrukcích, autorita muže být v extrémních případech vyžadována z pozice síly. Ideální je při zavádění pevných pravidel do společnosti. Častěji jej používají lidé zaměření na úkoly - povahového profilu cholerik a melancholik. Mnohdy, ne však vždy komunikují s ostatními z patra. Občas jim také chybí skutečný zájem o lidi, jejich potřeby, názory a jejich úhly pohledu na věc. Skutečný či hraný zájem lidi vždy dříve či později vycítí. Lépe tento přístup funguje ve vztahu jednatel x zaměstnanec. Řídit se však musíme mentalitou konkrétního člověka. I mezi zaměstnanci může být člověk, který má přístup k práci mnohem lepší než jeho kolegové, a na takové bude více platit následující přístup, popisující  odstavec níže.




VŮDCOVSKÝ  
je způsob, využívající k vedení lidí osobního příkladu a z toho vyplívající Obrazekpřirozené
autority. Sám dodržuji to co po lidech chci. Chci-li být na lidi tvrdý, pak musím být v první řadě tvrdý sám k sobě a jít příkladem. Na tento způsob vedení "slyší" lidé na vnitřní motivaci a způsobu odměňování (intrinsické), a kteří rádi následují svého mentora. Tento způsob více buduje loajalitu a vztahy lidí ve skupině. Častěji jej používají lidé zaměření na lidi - povahové profily tipu sangvinik a flegmatik. Tento přístup je postaven více na osobním přístupu a vyžaduje větší osobnostní růst. Buduje vztahy, komunikuje jako rovný s rovným, mnohdy k lidem dokáže vzhlížet. Na tento tip leadra bývá dobře pamatováno. Po skončení jeho pracovního období lidé říkají: to když fabriku vedl ... ten to s lidmi uměl....
Tento přístup dobře funguje ve vztahu jednatel x OSVČ či u tipů lidí, kteří dýchají za firmu. Ti dokážou tento přístup ocenit a vážit si jej. Proč tomu tak je? Je to jednoduché, lidi pracující jako OSVČ odešli ze zaměstnaneckého poměru mnohdy proto, aby měli větší pocit svobody z volnější pracovní doby atp. Ne vše, co je ochoten akceptovat zaměstnanec, je ochotna akceptovat OSVČ. Tento tip lidí, alespoň jak jsem měl možnost v praxi poznat, jen těžko nese tvrdě direktivní způsob řízení a dříve či později z takového místa odcházejí a to i přesto, že je práce baví.
   Kdo jednou vůdcovský způsob vedení pod někým zakusil, už nikdy nechce jinak a mnohdy si pak nehledá práci či firmu, ale člověka, pro kterého chce pracovat.
Ani ne měsíc potom, co jsem dopsal toto zamyšlení vyšlo nové čílso časopisu "Moderní řízení", kde byl uveřejněn velmi zajímavý článek s názvem "Biologie vůdcovství", které v mnohém trochu z vědeckého pohledu potvrzuje to, o co jsem na této stránce popsal. Více o článku zde .

Pravý vůdce musí mít skutečnou politiku otevřených dveří, takže lidé se nemusí bát přijít k němu z jakéhokoli důvodu.
Harold S. Geneen

Osud tomu chtěl, že jsem v minulosti mohl určitou dobu pracovat pro dvě firmy, a každá byla v jednom či druhém extrému, tak že mám vlastní srovnání. Musím konstatovat, že ta, která byla vedená nesystémově ale vedl jí přirozený vůdce (bývalý sportovní trenér) fungovala lépe a byl jsem v ní spokojený mnoho let. V té druhé, kde byl jen tvrdý manažerský přístup, jsem vydržel jen několik měsíců, což byla má nejkratší doba, po kterou jsem pro někoho kdy v životě pracoval.

Jsem přesvědčený o tom, že lidé, kteří to dotáhli opravdu daleko (Waren Bufett atp.)
se svým věkem více a více používali s mistrovskou úrovní druhý popisovaný způsob. Jejich biografie to dokazují a i lidé, kteří měli možnost se takovými lidmi potkat, velice často kladně kvitují skromnost těchto lidí a to, že necítili absolutně žádnou povýšenost, jako by si povídali se svým kamarádem ze školy. V přítomnosti takových osobností se člověk cítí díky jejich přístupu opravdu výjimečně a je to i má vlastní zkušenost. Mnohdy se tito lidé chovají jako služebníci druhých, a pomáhají jim k tomu, čeho oni sami chtějí  dosáhnout. Pokud jim pomohou, je úspěch také nemine. Opravdu platí všechny citáty o službě druhým.

Úspěch není výsledkem vydělávání peněz; vydělávání peněz je výsledkem úspěchu a úspěch je v přímém poměru k naší službě. Earl Nightingale

„Konejme jen takovou práci, která slouží veřejnosti. Tomáš Baťa

Kdo málo slouží, málo vydělává, kdo hodně slouží, hodně vydělává. Vic Johnson

Čím více budete dělat pro ostatní, aniž byste očekávali odměnu,
tím více dostanete z nejneočekávanějších zdrojů. Brian Tracy

První způsob je rozšířenější, jsou jej schopni aplikovat i mladí absolventi škol a mohou dosahovat zajímavých výsledků. Do toho druhého způsobu člověk zraje jako víno. Je to o vlastním neustálém růstu a vzdělávání se. Z manažera dělají skutečného vůdce vlastnosti, které se nedají nabiflovat během pár měsíců. Tyto osobnosti snad chybí všude, jak ve firmách, tak i v politice...
     Nejexcelentnějších výsledků při práci s lidmi lze dosáhnout kombinací obou těchto přístupů. Každému je více přirozený jeden z nich a na tom druhém musí zapracovat.
Pokud chce majitel firmy který jí doposavad řídil oběma způsoby tuto přenechat řídit svému zástupci, který nemá atributy obou těchto přístupů, je zaděláno na velké potíže.
Najít nového manažera nebývá problém, objevit však vůdce je mnohem těžší. Těch chodí po světě mnohem méně.
     V praxi se pak výše popisované projevuje tak, že jsou ve firmě třeba dva jednatelé, a každý používá více jeden ze dvou popisovaných přístupů a mohou si všimnout, že každý z nich více platí na jednu skupinu lidí, druhý pak na jinou.
    Dalším hojným příkladem z praxe je situace, kdy otec předá firmu svému synovi. Otec ovládal oba atributy, mnohdy budoval firmu od píky a prošel si všemi posty. Když jí přebere syn, začne jí mnohdy řídit jen tvrdě manažersky a začnou se dít věci. Zaměstnanci, kterým manažerský styl vyhovoval se cítí OK, zaměstnanecký  střed, na který platilo oboje si občas posteskne, když firmu vedl táta, tak to bylo o něčem jiném.
Lidé, slyšící na zcela vůdcovský tip vedení (a často to bývají Ti, kteří nejvíce "dýchají" za firmu) pak mnohdy firmu opouštějí úplně a hledají si místo jinde.  

Prvním předpokladem oboustranné spokojenosti je vždy to, aby se dali dohromady ti správní lidé, které spolupráce těší. Něco o personalistice či česky řečeno najímání si můžete přečíst v příspěvku  zde.

zpět