Jdi na obsah Jdi na menu
 


Tipy na zajímavé články z říjnového čísla časopisu "Moderní řízení"

Obrazek


Dobrý šéf ve špatných časech


Jak řídit lidi, když je ve vzduchu strach, důvěra se vytrácí a vypadá to, že cesta vpřed bude ještě dlouho obtížná? Být vynikajícím šéfem v tomto čase je zvláště těžké.
      Ať máte na starosti jen pár podřízených , nebo velkou firmu, v těžkých časech musíte přehodnotit, co je Vaší povinností jakožto šéfa.
Ukažme si, co v těžkých dobách dělají ti nejlepší.

Výzkumy potvrzují, že lidé, kteří získají moc nad druhými, mají sklo ke stále větší sebestřednosti a postupné ztrátě vnímavosti k tomu, co potřebují  a co říkají druzí, a realita je, že šéfové přestávají vnímat perspektivu ostatních lidí.

"Koláčkový experiment" třech psychologů z roku 2003:
Úkol pro tři studenty - dva měli napsat text a třetí jej měl posoudit a určit,kolik za článek dostanou zaplaceno,čímž byl de fakcto pasován do role jejich šéfa. Půl hodiny po té byl studentů přinesen talířek se čtyřmi koláčky - příjemná přestávka, která skrývá jádro pokusu. Každý si vzal jeden a poslední koláček na talíři zbyl. Slušné vychování většině lidí nedovolí jen tak po posledním koláčku hrábnout. Ukázalo se však, že už půlhodina v "nadřízeném" postavení se stačila projevit, po koláčku i v dalším opakování pokusu s jinými skupinami vždy sáhla student v roli "šéfa" a mnohdy se nekultivovaně cpal ...
      Co tento vzorec chování způsobuje?
Když lidé, bez ohledu na charakter dostanou moc,mají náhle sklon:
1) soustředit se na vlastní potřeby
2) méně se zajímat o potřeby a jednání ostatních
3) chovat se, jako by psaná i nepsaná pravidla, jejichž dodržování se od ostatních očekává, pro ně samotné neplatila.  

Více než kdy jindy lidé od Vás potřebují pomoc ve čtyřech oblastech:

Předvídatelnost
- poskytněte lidem maximum informací o tom, co se bude dít a kdy. Pokud otřesu předchází varování, mohou se připravit, ale mohou i vydechnout volněji.
   
Porozumění - vysvětlujte opakovaně, proč jsou změny nutné.

Kontrola - rozložte "nadlidský" úkol do menších a zvládatelných. Pokud nelze lidem umožnit, aby ovlivňovali co se bude dít, dejte jim možnost mluvit jen do toho, jak se to stane.

Soucit - snažte se vcítit do situace toho druhého. Dejte najevo empatii a vyjádřete vhodným způsobem smutek nad nepříjemnými kroky, které je potřeba udělat.


V čem chybují noví manažeři
a nejen noví ... (poznámka autora webu)

V článku je čerpáno od autorky Lindy Hillové, profesorky Harvard Business School, která studovala začátky, o kterých článek pojednává.
 
MÝTUS č.1 - manažeři mají moc - jsou zvyklí na značnou míru nezávislosti a autonomie z předchozího místa a neuvědomují si nutnost proklestit si cestu sítí vzájemné závislosti ve vztazích pomocí vyjednávaní . Dokud toto nepochopí, čeká je s velkou pravděpodobností zklamání a neúspěch.

MÝTUS č.2 - moc a autorita se odvozuje z manažerské pozice citace autorky "Noví manažeři brzy zjistí, že když řeknou svým podřízeným, aby něco udělali, nemusejí se dočkat předpokládané reakce. Ve skutečnosti čím talentovanější jsou podřízení, tím méně je pravděpodobné, že budou slepě plnit příkazy. Dobří manažeři časem zjistí, že si musí zasloužit respekt a důvěru svých podřízených, aby mohli vykonávat svoji moc. Potřebují demonstrovat svůj vlastní charakter, svoji kompetentnost, svoji schopnost zajistit, aby se věci skutečně děli. Pak budou podřízení ochotni je následovat, nechat se vést.

MÝTUS č.3 - manažeři musejí řídit a kontrolovat své podřízené - noví manažeři po nástupu vyžadují absolutní respektování svých příkazů. Časem však přijdou na to, že plnění a dodržování příkazů není totéž co pracovní zaujetí.citace autorky: "Pokud lidé nejsou zaujatí svou prací, neprojevují iniciativu. A pokud neprojevují iniciativu, manažer nemůže efektivně delegovat pravomoci".  Cílem je tedy podporovat smysl pro společné zaujetí k plnění sdílených cílů. Slepá poslušnost rozhodně není to pravé, o co by měl nastupující manažer usilovat.
Poznámka autora webu:
Předpokladem je zaujetí šéfa či jednatele pro činnosti své firmy, a schopnost toto své nadšení předat dál. Jak často dnes však člověk vidí jednatele, kteří jsou mnohdy díky své nepřipravenosti na svůj post, či nesmyslnými nařízeními a zákony znechuceni svým vlastním podnikáním ... 

MÝTUS č.4 - manažeři se musejí soustředit na posilování vztahů - ve skutečnosti se manažeři musí soustředit na budování teamů a ne na přátelské vztahy mezi jednotlivci. "Pokud se manažeři soustředí výhradně na vztahy, unikne jim základní aspekt efektivního vůdcovství: využít kolektivní sílu skupiny ke zlepšení individuální výkonnosti a prac. zaujetí tak, aby se mohli uplatnit jednotlivci s různými talenty a schopnostmi.

MÝTUS č.5 - manažerovým úkolem je zajistit, aby všechno probíhalo hladce - zajistit hladký průběh všeho může absorbovat veškerý čas a energii. "Pokud je to vše, co manažer dokáže, pak dělá velkou chybu. Noví manažeři si potřebují uvědomit, že jsou odpovědní za iniciování změn, které zlepší výkonnost jejich týmu.Často to znamená podívat se kritickým pohledem na procesy a struktury přesahující jejich bezprostřední manažerskou působnost. Až když tomuto aspektu  svého poslání porozumí, začnou brát vážně svoji manažerskou a vůdcovskou odpovědnost.
zkráceno, výtahy z článků MŘ

Obrazek


Doporučuji přečíst v plném znění nejen tyto dva příspěvky, ale i další, které toto číslo obsahuje.

Obrazek

zpět