Jdi na obsah Jdi na menu
 


• Věk a časová flexibilita - pokud nějaký náročný post vyžaduje i občasnou či pravidelnou práci doma po večerech, může pro tento post být vhodnější mladý žadatel, žhnoucí po budování kariéry, či starší člověk, kterému již děti vyletěli z hnízda a hledá svou další seberealizaci. Mnohdy těmto dvěma skupinám nevadí a mnohdy i vyhovuje, že v tomto období, žijí "jenom" prací ...

• Životní situace - žena samoživitelka se dvěma dětmi bude mít jiné nároky než ta, která je částečně zabezpečená mužem.

• Věk a bydlení - mladý táta od rodiny, který je nucen platit hypotéku na bydlení, může mít vyšší finanční potřeby než starší , který už tuto značnou položku ve svém rodinném rozpočtu nemá. Výše hypotéky či životních nákladů může být v různých lokalitách také různá a do potřeb žadatelů se může promítat. Např. v Sokolově stojí běžný byt kolem milionu korun. Jen o 15 Km dál v K.Varech je cena bytu minimálně dvojnásobná, a budeme-li se bavit třeba o Praze tak tuto částku můžeme ještě jednou zdvojnásobit.


• Potřeba částečné finanční jistoty - je taktéž vyšší u mladých rodin, např. krátce po mateřské, než u staršího člověka, který může mít větší finanční rezervy a ze začátku kolísavý příjem mu nemusí činit problémy.


• Potřeba vlastního zajištění - další důležitý aspekt, který čím dál více ovlivňuje přístup lidí k práci. Čím dál více lidí si uvědomuje, že je v republice tvrdý kapitalismus a že se o ně na stará kolena  nikdo nepostará. Už pro dnešní střední generaci nejsou na jejich důchody prostředky, to je všeobecně známý fakt. Více o tomto tématu zde. Z jedné statistiky na teletextu ČT kdysi vyplynulo kolik % lidí naší populace má ke svému hlavnímu povolání další vedlejší prac. poměr, živnost či brigádu. Celkový počet všech těchto případů činil celých 60% populace. Tyto aspekty si většinou uvědomují lidé, s vyšším intelektem.
 


Co z toho vyplývá pro jednatele, který má např. omezenější mzdový rozpočet, honí tabulkový výkon do krajního extrému či je jen tip, který se dvakrát nepředá ? :-) (nutno podotknout, že tyto přístupy zpravidla vždy zvedají fluktuaci nad únosnou mez. Kdo chce zbohatnout moc rychle ... )
       V ideálním případě by neměl mít firmu ve velkém městě, kde jsou vždy vyšší průměrné mzdy a taktéž životní náklady. Neměl by hledat mezi mladými živiteli rodin, a jedince rozvedené.
 
    Pokud požaduje vysokou časovou flexibilitu, kterou není ochoten zaplatit, tak vhodnými adepty by mohli být mladí, zaměstnanecké kariéry chtiví, či lidé vyššího věku, kteří hledají v životě novou seberealizaci v tom nejlepším případě ženy.
   V ideálním případě by neměli uvažovat o nějaké další své aktivitě, která by je do budoucna zajistila. Pokud jsou v tomto posledním případě nároky tak vysoké, že jim v této aktivitě začnou bránit, mohou se k překvapení svého šéfa rozhodnout pracovní poměr ukončit s cílem najít si místo, které jim bude umožňovat si vlastní podnikání na VPP budovat.


Samozřejmě že finanční potřeby hrají velkou roli co se vnitřní motivace zaměstnance týče. Jeden jednatel firmy mi pověděl, že co se týče motivace, tak nejlepším adeptem pro něj je mladý muž nad 24 let věku, s vysokou hypotékou a opravdu tomu tak může být. Pokud má i jiné předpoklady, může se stát tím nejstabilnějším člověkem v teamu.

   Žena samoživitelka může hledat post obchodního zástupce, kde není mzdový strop a díky své situaci jí může nejlépe vyhovovat post s nějakou fixní částkou a % z nasmlouvaných obchodů, která jí umožní vydělat dostatečné množství peněz,  aby sama dostatečně zajistila své děti, množství peněz, které by jinde nedostala.
     I způsobů najímání je mnoho. Někomu funguje jako předkolo standardní test a po té osobní pohovor. Pokud žádný test nepoužíváte, možná by jste mohli vyzkoušet ten, který představuji zde. Doporučuji si jej udělat nejprve sám pro sebe. Hodně Vám o sobě napoví.
   Jeden jednatel mi vyprávěl, jak přijímá do firmy on. Musím konstatovat , že hodně neobvykle. S člověkem, který přijde a je trochu ve stresu, jak to u většiny lidí v této situaci bývá si začne normálně povídat či možná lépe řečeno klábosit.  Z uchazeče spadne tréma a také se přestane tak trochu hlídat. Pak už stačí jen pozorně poslouchat a pozorovat. Lidi toho na sebe mnohdy sami poví... Sdělil mi, že za 20 let se "seknul" jen třikrát a že má velice nízkou fluktuaci. Nakonec s úsměvem dodal, že je škoda, že se nedá najímat v hospodě ... :-)
   Způsobů je mnoho. Dá se však říct, že čím více nástrojů a know how jak na to máme a můžeme použít, tím větší je pravděpodobnost, že tuto důležitou podnikatelskou disciplínu budeme zvládat na mistrovské úrovni a budeme mít ve firmě ty, které chceme.   


  Základem však vždy je, koho pro svou firmu hledám. V tomto ohledu by si měl každý udělat jasno. Dále pak v tom, co jsem ochoten nabídnout a v neposlední řadě možné důsledky mých požadavků.
   Ještě jeden fakt je potřeba zmínit a sice to co rozhoduje o tom, jací lidé budou ochotni se mnou jako jednatelem ochotni spolupracovat. Teď možná nerozumíte tomu, co chtěl básník říci. Je to podobné jako při hledání partnera. Každý si vysní tu svojí princeznu či prince, udělá si vizi, jaký by partner měl být (samozřejmě bez jakékoliv chybičky) a mnohdy se diví, že jí nenalézá. Ono to totiž funguje obráceně. Ne nadarmo se říká, že vrána k vráně sedá. Až se z nás stanou Ti princové a princezny, tak teprve potom nemáme problém s nalezením toho pravého protějšku. Najedou se Ti princové a princezny všude objeví a začínají mít také o nás zájem.
    Paralela s najímáním, či v tomto případě spíše s dlouhodobou loajalitou a nízkou fluktuací je nasnadě. I vlastní úroveň osobního růstu, přístup a profesionalita majitele firmy určuje, jaké tipy lidí do své firmy bude přitahovat a jaké si v ní udrží. Kolikrát už člověk slyšel ono známé: "pod takovým ... dělat nebudu" což je protipól k tomu co zas na druhou stranu říkají jednatelé: "lidem se nechce makat..." a mnohdy s nimi oni neumí zacházet.  Pravda často bývá někde uprostřed. Ze zmíněného vyplývá, jak obrovskou hodnotu pro firmu neustálý růst majitele má. Jeden navštívený seminář či pět přečtených knih může zvednout jeho úroveň o jeden či více levelů. Vždy to však znamená nespokojit se s tím, kam už jsem to dotáhnul, ale snažit se být po všech směrech lepším šéfem. Růst firmy je vždy přímo úměrný růstu toho, kdo jí vede. A pokud se růst zastavil, ne vždy za to můžou ekonomické podmínky. A pokud ano,  a je potřeba s tím  začít bojovat, tak by mělo být  po přečtení tohoto odstavce jasné, jak se dá další růst firmy přes nepřízeň doby nastartovat. 


Pokud se povede najít ty správné lidi na ta správná místa, pak je spokojenost na obou stranách, což je také jedním z předpokladů dobře fungující firmy. Pokud je spokojenost jen na straně zaměstnavatele, pak se nemalou  měrou zvedá fluktuace lidí ve firmě, která není žádoucí a může zadělat na řadu problémů.
   Pokud potřebuji na post někoho s výjimečnými schopnostmi pro činnost, kterou nemůže dělat každý, a je to důležitý post pro chod a zisk celé firmy, pak by můj přístup měl být v souladu s těmito okolnostmi. Alespoň v tom případě, pokud mi dochází, co fluktuace na tomto postu způsobuje a kolik tato firmu stojí v případných ušlých ziscích.
   Největší ztráty pro firmu způsobuje fluktuace na postech, které jsou v přímém styku se zákazníky, ať již telefonicky, tak osobně. Každý obchod, pokud má být prosperující z dlouhodobého hlediska je o budování vztahu se zákazníky a to je běh na dlouhou trať, ovšem ne běh štafetový, nýbrž maratonský...

Samozřejmě, že oboustrannou spokojenost ovlivňují i další faktory. O některých si můžete přečíst v příspěvku zde.


Přeji Vám citlivý nos a šťastnou ruku při výběru personálu. Snad vám k tomu budou nápomocny i zde prezentované myšlenky.

Pro uchazeče o místo tu mám pak jeden citát:

Pokud strávíte svůj čas stoupáním po žebříku úspěchu,
jistěte se, že ho máte opřený o správnou zeď.
Stephen Dovez

Článek na téma správný žebřík si můžete přečíst
zde .

zpět