Jdi na obsah Jdi na menu
 


Najímání z jiného pohledu

V tomto zamyšlení se podíváme na najímání z trochu jiného úhlu pohledu, než je Obrazekběžné.
Je to velká věda, avšak najít správné lidi na ta správná místa je jedním z prvních předpokladů dobře fungující firmy.
Jsem přesvědčený že i vztah jednatele x zaměstnance či OSVČ
 je druh obchodu. Jak zaměstnanec tak OSVČ prodává svou práci a svůj čas tj. 1/3 života za určitou odměnu.


  Jeden Baťův citát zní:
"Pod obchodní poctivostí rozumíme, že veškeré strany na obchodě zúčastněné musí být po provedení obchodu bohatší, než byly předtím".


Jiným podobný citát zní:
"Dobrý obchod je takový, kdy se obě strany cítí dobře jak před transakcí,
 tak během ní a také po ní".


      Způsob personalistiky může být hodně ovlivněn už přístupem a představou jednatele o fungování firmy. Jeden může mít přístup, nabídnu to co nabízím, ber nebo nech být. Pokud se Ti to nelíbí, běž, najdu si jiného. V tomto případě jednatel nic kromě předpokladů k práci neřeší. Dává tím svým způsobem najevo, že je mu tak trochu jedno, kdo pro něj pracuje a stěží od takového člověka čekat pochopení pro nějakou třeba nenadálou událost v soukr. životě zaměstnance. Tento přístup  se často používá ve velkých firmách, kde je celkem snadná náhrada lidí vzhledem k nenáročnosti vykonávaných prací.  Je to více manažerský přístup a zároveň dost neosobní.  Na to, že s lidmi jednatel ve firmě tráví 1/3 svého života ... Zájem o druhé mnohdy vyplývá čistě z komerčního hlediska, skutečný zájem o lidi zůstává velkým otazníkem. Mnohdy jsem z úst těchto lidí slyšel nelichotivé narážky na své zaměstnance, ze kterých bylo patrno, co si majitel o svých lidech myslí a jaký přístup k nim má. Často v jeho přítomnosti lidé cítí strach. Málokdy jej zajímají názory zaměstnanců.
   Druhým přístupem může být ten, kdy si majitel firmy řekne, budu svůj úspěch budovat odspoda. Když budu mít spokojené lidí, firma bude fungovat lépe a mne úspěch také nemine. Je to způsob více vůdcovský, je daleko vřelejší s větším porozuměním lidem. Tím není myšleno, že je člověk na lidi až moc měkký . Tento přístup může mít i přísný šéf, který vyžaduje excelentně odvedenou práci. Kdo do vůdce ještě nedorostl a nemá silnou přirozenou autoritu, tomu se tento přístup může i vymknout z rukou. Předpokladem je také vyselektovaná kvalita těch, kteří se takto rádi nechávají vést a taktéž znalost lidských povah, toho co na kterého platí atd. Doporučit by se tento přístup dal všude, obzvláště však tam, kde náročnost postů je na vysoké úrovni  a nahraditelnost postů je složitější vzhledem ke specifiku činnosti. Odměnou za tento náročnější způsob vedení (mnohem snazší je  lidem něco nařídit befelem či vnitrofiremní směrnicí, než je přimět, aby věci rádi sami učinili tak jak je potřeba) je vyšší loajalita lidí, fakt, že lidi mají svého šéfa skutečně rádi a rádi pro něj pracují. Pokud uspořádá nějakou neformální akci, rádi s ním posedí protože chtějí, a ne, protože je to firemní zvyk. V jeho přítomnosti cítí pohodovou atmosféru.
   V prvním případě je ovocem čistě manažerského vedení to, že si  při podobné akci  majitel marně láme hlavu proč se všichni tak rychle dekují a nikdo se nezdrží a zůstává  brzy na akci sám. Lidé mu vrací to, co jim on sám dává.
Rádi si lidé s tímto přístupem hrají na tvrďáky a často vůdcovský způsob shazují a odmítají vše, co z člověka skutečného vůdce činí, nevěda, jakou cenu za svůj vyhraněný způsob řízení  platí. Mnohdy si pod sebe  najímají stejně zaměřené typy lidí. Výsledkem je tvrdě direktivní managment na všech postech se všemi svými výhodami ale také důsledky...

Právě pro majitele, kterým je vůdcovský přístup bližší jsou určeny následující řádky. Majitele firem z první  skupiny už z principu asi nezaujmou.


Oboustrannou  spokojenost může ovlivnit mnoho faktorů. Pokud je při najímání vezmeme v potaz, šance, že vybereme ty správné lidi na ty správné posty se mnohonásobně zvýší a tím i stabilita teamu ve firmě. Pokud nevybíráme správně, téměř vždy to má za následek vyšší fluktuaci zaměstnanců, která může natropit  firmě nemalé problémy a v tom nejkrajnějším případě i způsobit krach firmy.
    To, že na tom něco bude, mi potvrdil rozhovor s jedním jednatelem společnosti, který mi řekl, že se ke svým zaměstnancům chová stejně, jako k zákazníkům firmy. Na začátku spolupráce si vyjasní pravidla hry a pak má výše popsaný postup. Zvláštní a neobvyklé, nicméně mu tento přístup už mnoho let funguje k oboustranné spokojenosti.

Tak jako u většiny činností je potřeba se na věc podívat z více úhlů pohledu.Tím prvním jsou potřeby firmy. Přirozeností každého z nás je v první řadě myslet na sebe a své potřeby. Tudíž o základních předpokladech (ne vždy však o všech) jednatelé většinou ví, odborná zdatnost, praxe, přístup, loajalita atp. 

Tím druhým úhlem pohledu se většina lidí moc nezabývá. Proto bych se zde chtěl trochu více rozepsat právě o něm. Je to úhel ucházejícího se o místo. Co vše může ovlivnit jeho potřeby?

    Je jasné, že asi žádný jednatel nehledá do své firmy lidi, kteří mají na prvním místě peníze bez zájmu o to, co budou dělat. Nicméně život dnes něco stojí a i když je uchazeče motivace v pořádku, musí odměnu za ní srovnávat se svými životními potřebami, které něco stojí. Tyto potřeby ovlivňuje mnoho faktorů. Pokud vezmeme při výběru v úvahu i tyto potřeby, a zeptáme se uchazeče i na jiné otázky, než jsou běžné, máme větší pravděpodobnost, že případný prac. poměr bude k oboustranné spokojenosti.  Pojďme se na některé z nich podívat.

pokračování strana 2